10 indicadores de comunicação interna ineficaz

Por Patrícia Bispo 

1- Diretoria isolada - A quase totalidade dos dirigentes corporativos passam horas sentados em suas mesas, atendendo telefonemas, elaborando novas estratégias para o lançamento de um determinado produto ou, então, em reuniões tão cansativas que até eles torcem para que os ponteiros do relógio acelerem. Diante de tantos compromissos a serem cumpridos, Infelizmente, não lhes sobram tempo suficiente para conhecem a realidade dos profissionais que, na maioria das vezes, são estratégicos para a companhia. Como fica, então, o relacionamento entre alta diretoria e os demais talentos?

Muitas empresas investem altas cifras na área de Gestão de Pessoas e, realmente, possuem propostas que poderiam agregar valor significativo aos seus talentos. Contudo, quando os resultados dos programas ou iniciativas são avaliados surge uma incógnita: o retorno ficou bem abaixo do esperado. Mas, onde ocorreu o erro, se as propostas são boas e não houve restrição de gastos que comprometesse o êxito da iniciativa? O que alguns dirigentes esquecem é que tudo o que envolve a vida da empresa está diretamente relacionado à forma como os processos são apresentados aos colaboradores. Confira abaixo algumas características de uma comunicação interna ineficaz.

2 - Canais de comunicação - A ausência de canais de comunicação em uma empresa, não importa o segmento ou porte, compromete a relação entre organização-funcionários. Acreditar que investir em emails corporativos, murais, impressos, por exemplo, é pura perda de tempo e de dinheiro pode gerar complicações futuras. Afinal, em se uma empresa é formada por pessoas, a própria companhia precisa ter uma estruturada base para estabelecer um canal com seus profissionais.

3 - Diálogo face a face, em pensar - Há empresas que imaginam que apenas os canais de comunicação são suficientes para assegurar um bom relacionamento com os colaboradores. Lógico que os meios de informação formais são valiosos, mas existe algo que não pode ser deixado "de lado": a comunicação face a face. Algumas questões podem ser solucionadas através de um email institucional, por exemplo, mas há casos em que um diálogo entre líder e liderado tem um valor de extrema importância para os dois lados. Além disso, a comunicação face a face também significa otimização na solução de problemas e tomada de decisões.

4 - Feedback NÃO - Para atender às expectativas da empresa, os colaboradores precisam saber aquilo que é esperado deles. Vale lembrar que o feedback continua sendo um recurso valioso para identificar pontos fortes e fracos que precisam ser trabalhados. Através desse tipo de comunicação específica, o funcionário e o gestor podem traçar metas, ações estratégicas que impactem positivamente na performance tanto individual quanto coletiva.

5 - Liderança já nasce se comunicando - Diante da equipe, o gestor é a principal personagem que faz o elo entre empresa e funcionário. No entanto, apesar de gerir pessoas há alguns gestores que não têm uma aptidão necessária para estabelecer uma comunicação clara e objetiva com os liderados. Isso remete à necessidade de manter um processo contínuo de aprendizagem e reciclagem diante da competência comunicação. Isso vale uma reavaliação no momento de realizar os tradicionais Levantamentos das Necessidades de Treinamento.

6 - Sigilo desnecessário - Muitas vezes uma informação simples como a visita de um parceiro corporativo ganha proporções negativas, pois ao invés dos dirigentes comunicarem aos liderados sobre quem será o visitante, preferem dar margens a especulações infundadas como do tipo: "Será que haverá mudanças no quadro das lideranças" ou "Algo está no ar e se fazem tanto segrego, boa coisa não virá".

7 - Rumores - Aquela conversa que acontece nos corredores, durante o cafezinho ou mesmo o almoço, tem a capacidade de se disseminar com muita facilidade e ganham espaço em vários departamentos e níveis hierárquicos. A questão aqui é ressaltar que boatos sempre comprometem o clima organizacional, a produtividade dos profissionais e, consequentemente, os resultados.

8 - Apenas "Eu" - A história mostra claramente que o ser humano é, por natureza, um ser sociável. Isso, por sua vez, faz com que para terem uma vida melhor tanto no campo pessoal quanto no profissional, as pessoas mantenham a capacidade de se relacionarem com quem está ao seu lado. No campo organizacional, isso nos remete ao espírito de equipe, ao sentimento de camaradagem entre os profissionais. Infelizmente, existem pessoas que acreditam que "podem mover o mundo sozinhas", que não precisam da ajuda dos demais e são completamente auto-suficientes. O resultado sempre é o isolamento e, por vezes, um sentimento de que lhes falta algo nas suas vidas, mas não são capazes de identificarem aquilo que lhes faltam.

9 - A palavra é para poucos - Quando se realiza uma reunião com sua equipe, a liderança sempre perceberá que há aqueles que têm mais facilidade de fazerem comentários e de apresentarem propostas. Por outro lado, sempre haverá alguém considerado inibido, que prefere apenas ouvir, mas que tem um potencial que agrega valor relevante à equipe. Para essas pessoas tímidas, falar em público, ou melhor, comunicar-se é algo difícil e mesmo que tentem, encontram um bloqueio. Quando isso for perceptível, cabe ao gestor estimular que aquele membro do seu time se expresse. Vale lembrar que não significar forçá-lo a falar e criar uma situação constrangedora. Com muito tato, a liderança pode perguntar: "E a sua opinião sobre a decisão que tomamos? Você quer acrescentar alguma observação?". Abrir espaço para esses talentos também é fortalecer a comunicação interna.

10 - Departamentos isolados - Todos têm ciência de que todos os departamentos de uma empresa necessitam estabelecer uma comunicação fluente, pois em determinado momento um precisará do outro. Uma empresa que estabelece como diretriz uma comunicação interna eficaz, também investe na integração entre os departamentos. Afinal, todos os setores contribuem para o êxito do negócio.

Palavras-chave: | comunicação interna | equipe |

Fonte:

http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Dicas/7438/10-indicadores-de-comunicacao-interna-ineficaz.html

EMPREGO: FICAR OU MUDAR?

ANTONIO CARLOS TEIXEIRA DA SILVA

Havia um paradigma de que o bom profissional era aquele que permanecia anos a fio na mesma empresa construindo uma carreira.
Alguns afirmam que a rotação de emprego gera suspeitas sobre a maturidade, que ainda não se encontrou na vida, não sabe o que quer, é de difícil adaptação, inconstante. Se trocou de emprego várias vezes é porque tem algum problema. E, em breve adotará a mesma atitude, deixando a nova empresa na mão. Enfim, uma personalidade não muito confiável.
Os mais antigos entravam como ascensorista ou office boy e chegavam ate a presidência da Empresa. Isto é coisa do passado. Hoje o profissional necessita habilidades pessoais e profissionais muito bem desenvolvidas para competir neste mercado globalizado.
Recentemente iniciou-se uma campanha para criar um outro paradigma: o profissional tem que trabalhar e mudar de emprego com frequência para adquirir experiências diferentes. Se assim não proceder é porque é acomodado, incompetente, burocrata, não tem ambição, tem medo de novos desafios, não quer crescer. Ou ainda, não está globalizado.
Quem cria ou aceita paradigmas não pensa. Apenas reorganiza seus preconceitos.
Pode ser que um pessoa passou a vida inteira na mesma empresa por comodismo. Mas isto não é uma regra. Ou aquele que mudou frequentemente de emprego é porque tem uma personalidade insconstante. Também pode ser, mas não necessariamente.
As pessoas que defendem um ou outro paradigma esquecem-se de que para tudo tem uma causa. E é nas causas que deveremos buscar as respostas.
Cada caso é um caso. Não existe regra.
A pessoa pode ter ficado trinta anos na mesma empresa porque realizou-se, gostou do trabalho, gostou dos desafios, gostou do mercado, aprendeu, evoluiu, fez cursos, conheceu gente interessante dentro e fora da empresa, fez uma carreira de sucesso, viajou, ganhou dinheiro e inúmeras outras razões que legitimam esta permanência . Ficou feliz . Sentiu-se realizado. Então para que mudar? Só para dizer que mudou? Se for assim, a pessoa estará mais preocupada com o que os outros poderão pensar dela do que com ela mesma.
No outro extremo há o profissional que passou por muitas empresas. Qualquer um pode não ter se adaptado a uma empresa, a sua cultura, a seus superiores, a falta de oportunidades, a sentir que o espaço era muito pequeno para suas ambições e muitas outras razões. Ou ainda, sentiu-se competitivo para buscar posições melhores no mercado.
Ah! Mas isto só pode acontecer uma ou duas vezes. Se as empresas não serviram para ele é ele que não serve para as empresas, diria o defensor do outro paradigma.
Não podemos esquecer que o ser humano nunca estará pronto, definido. Ele muda, evolui, cresce, cria. Uns mais do que os outros, é claro.
A defesa destes paradigmas presta um grande desserviço, principalmente aos jovens que estão entrando no mercado profissional.
Recentemente, após uma palestra que realizei, fui abordado por três jovens na faixa de 22 anos, em final de Faculdade e entrando no mercado.
Eles estavam preocupadíssimos em obter uma definição cartesiana sobre o que deveriam fazer: ficar numa empresa muito tempo ou trocar de emprego frequentemente?
Eles queriam uma e apenas uma resposta certa para este problema colocado como se houvessem apenas duas respostas.
Fiquei tão sensibilizado com aquela dúvida gratuita na cabeça deles que fiquei conversando por mais de uma hora, após a palestra, para demonstrar que as duas alternativas são corretas.
Tentei explicar a eles que a ênfase do nosso sistema educacional e cultural é nos ensinar que existe apenas uma resposta certa. Mas não existe apenas uma resposta certa para cada problema. Existem várias, mas as pessoas aprenderam que existe apenas uma resposta ou ainda, quando encontram uma resposta apenas já se dão por satisfeitas. Param de procurar respostas alternativas depois de encontrar a primeira. Isto é lastimável, porque é após a segunda, terceira, décima alternativa que você tem opções para escolher a melhor. É preciso pensar diferente.
É uma irresponsabilidade dar uma orientação tão restrita: ou isso ou aquilo.
Precisamos entender que ninguém tem a bola de cristal. A vida é um quebra cabeça – só que não vem com o desenho na caixa para você saber como se monta. Às vezes, nem dá para saber como se monta ou ainda, se todas as peças estão disponíveis.
No final acho que aqueles três jovens entenderam que ficar muito tempo na mesma empresa como mudar dependerá de inúmeros fatores que são imprevisíveis: Você vai estar satisfeito com o que a empresa lhe oferece? Ela vai estar satisfeita com o que você está oferecendo? Também depende da personalidade de cada um. Depende dos rumos que sua vida vai tomar tanto a nível pessoal como profissional.
Claro que todos querem ter sucesso profissional e orientam-se para este objetivo. Porém, parte do que constitui sucesso é a combinação do momento certo com a oportunidade. Howard Schultz disse " a maioria de nós tem que criar as próprias oportunidades. Devemos estar sempre preparados para agarrar uma oportunidade que estamos vendo e os outros não." Isto pode acontecer numa única empresa ou em várias.
Estas pessoas que defendem ou tentam criar um novo paradigma não estão acostumadas a pensar criativamente, buscando alternativas. Não conseguem pensar diferente. Ainda não se deram conta de que quanto mais alternativas produzirem melhor será a qualidade da idéia escolhida.
E eu lanço aqui uma nova campanha: todo paradigma é falso.
O importante é a pessoa estar com a mente aberta, estar consciente de seus valores e definir o que quer criar na sua vida e no seu trabalho.
pensediferente@originet.com.br
 fonte:http://www.guiarh.com.br/

Usando o feedback

Por Sonia Jordão para o RH.com.br 

Poucas pessoas sabem como realmente são por dentro, como são seus temperamentos e quais seus valores. Bem poucas fazem as perguntas: será que eu trabalho bem com as pessoas ou sou um solitário? Quais são os meus valores? Qual é o meu objetivo? Onde é o meu lugar? Qual é a minha contribuição para a sociedade?

Os líderes precisam dar feedback aos seus colaboradores. As pessoas precisam ter seu desempenho reconhecido para se sentirem motivadas a se aperfeiçoar e estarem preparadas para novos desafios. Procure fazer o reconhecimento em público e, quando for possível, que seja recompensado. A recompensa não precisa ser em dinheiro, pode vir na forma de prêmios, cartões, placas, nomes no mural ou no jornal interno ou, ainda, em reuniões comemorativas.

Há muitos anos procurando conhecer-me e assim saber como poderia ser uma pessoa melhor, fiz a mim mesma algumas perguntas: Quais são minhas características pessoais? O que eu gosto? O que eu não gosto? Em que eu acredito? Foi preciso refletir muito para chegar às respostas, mas valeu a pena.

Foi muito interessante, também, perceber que uma característica pessoal em determinada situação pode ser uma virtude e, em outra situação, um defeito. Com isto, tenho trabalhado todas as minhas características para crescer como profissional e melhorar como pessoa.

Grandes realizadores fizeram essas e outras perguntas a si próprios. Souberam dizer não em algumas situações, quais eram os seus objetivos e, ainda, onde deveriam se situar. E agora, temos que aprender a fazer a mesma coisa, o que não é difícil.

Peter Drucker disse que: "Cada vez que se realiza algo importante, deve-se escrever o que se espera que aconteça. Quais são os resultados dessa decisão? As decisões mais importantes nas organizações são as pessoais. Não conhecemos nossa capacidade, nem aquilo de que necessitamos para melhorá-las. Temos de aprender onde nos situar e quais são nossas aptidões para extrair o maior benefício disso".

Se você for um líder de equipe, procure feedback dos membros da equipe. Pergunte se eles sentem que você está fazendo o bastante, demais ou muito pouco. Solicitar da equipe um feedback sobre seus comportamentos oferece um excelente modelo para os membros de sua equipe sobre como ser receptivo ao feedback.

Caso você faça isso da maneira certa, faz com que receba o feedback mais preciso possível. Os membros da equipe poderão lhe dizer, por exemplo: "Gostaria que você fizesse mais isto", ou "O que queria era que você fizesse menos aquilo", ou ainda, "Eu queria que você continuasse a fazer desta forma".

Se você não tomar a iniciativa, pode acabar com apenas meio emprego. Num mundo em mudanças, sua função é quase iniciativa pura: planejando melhorias, pesquisando tendências, trabalhando junto aos fornecedores para antecipar problemas e assim por diante.

Procure ir em frente. No fim das contas, quem você pensa que a organização vai querer manter: as pessoas que só fazem aquilo que lhes é dito para fazer ou as pessoas que fazem mais do que se espera? O novo papel exige uma mudança de mentalidade. Lembre-se: não espere que alguém lhe diga o que fazer. A liderança é conquistada, não oferecida. Adote uma orientação de longo prazo. Você precisa pensar em termos de tarefas que podem ser realizadas em semanas ou meses.

Avalie regularmente o quanto você se sente desafiado pelo seu trabalho. Pense na história da selva africana: "Todos os dias quando a gazela acorda, ela sabe que precisará ser mais veloz que o leão, senão será morta. Todos os dias, quando o leão acorda, ele sabe que precisará correr mais do que a gazela ou vai morrer de fome. Como pode ver, não importa se você é um leão ou uma gazela. Quando seu dia começar, é bom você estar correndo".

Palavras-chave: | feedback | estilo de liderança |

Fonte:

http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Artigo/6979/usando-o-feedback.html